撰文：小饼，深潮 TechFlow

三星电子的劳资谈判，终于走到了罢工边缘。

5 月 12 日深夜，韩国国家劳动委员会主持的调解破裂。三星电子工会主席 Choi Seung-ho 走出会议室时对记者说，"再等下去没有意义了"。如果不出意外，5 月 21 日起，工会将启动为期 18 天的大罢工，一直持续到 6 月 7 日。

工会目前约有 74,750 名成员，半导体部门（DS）占大约 80%。根据 Choi 的说法，已经有大约 41,000 人表达了参与罢工的意愿，最终人数有可能超过 5 万。考虑到三星过去两年的劳资行动参与率，业内分析估算这次实际参与人数在 3 万到 4 万之间，这已经是三星历史上规模最大的一次劳资行动。一天的局部罢工，曾让某些产线夜班减产 58%。如果 18 天连续走完，TrendForce 估算可能波及全球 3-4% 的 DRAM 产能和 2-3% 的 NAND 产能。JPMorgan 则估算，按目前的分歧，整年下来三星电子的营业利润可能因此减少超过 40 万亿韩元。

故事真正的看点不在罢工本身，在于工会拒绝的那个方案。

一个 13% 的方案，没谈拢

按照英国《金融时报》的还原，劳资双方最近其实已经把分歧从最初的差距压到了非常窄的一档。工会最初的要求是把半导体部门 15% 的营业利润作为奖金池、取消 50% 的奖金上限、外加 7% 的工资上调。管理层最初的回应是 10% 加上一些其他福利。来回拉锯之后，双方据传一度都接近 13% 这个数字。

但卡住了。

工会要把 13% 写进协议，未来每年都按这个公式发。管理层愿意按这个比例发一笔，但只发这一次，按当前盈利水平折算，相当于人均约 34 万美元的一次性奖金。

听起来差别没有那么大，但工会拒绝了。

对员工来说，差别并不复杂：

一次性奖金的逻辑是，公司今年赚得多，所以给你发一笔。明年赚不赚得多、给不给、按什么公式给，每年都要重新谈。

年度化分成的逻辑是，按协议，营业利润的一定比例本来就属于员工。AI 红利持续多久，员工就跟着拿多久；红利消失，员工也认。

这两种模式都是"奖金"，但它们对应的身份不同。前者是公司临时给的，后者是制度上本来就该分的。在金额相近的前提下，两种安排意味着员工每年都要等管理层拍板，还是有一个可预期的、写在白纸黑字里的规则。

这是工会咬住不放的核心。

SK 海力士已经把这条路走通了

工会的底气来自隔壁邻居。

去年下半年，SK 海力士与工会达成协议，废除原有的奖金上限，按 10% 的年度营业利润作为员工分成池，期限为未来十年。2026 年 2 月，SK 海力士按照这个新机制发出了第一笔奖金，标准是基本工资的 2,964%，人均接近 10 万美元。

SK 海力士 2026 年 Q1 的营业利润同比飙升 5 倍以上，营业利润率 72%，这个数字在硬件行业极其罕见。原因清楚：它占了全球 HBM（高带宽内存）市场 50% 以上份额，是英伟达 H100、H200 里那块 HBM 的主要供货方。AI 数据中心建多少，它就赚多少。

随着年内利润预期被一路上调，部分韩国媒体和外媒在乐观情景下推算，SK 海力士员工今年人均奖金可能在 47 万美元上下；如果 2027 年 Macquarie 等机构的高位利润预测兑现，理论上可能逼近 90 万美元。这些数字需要谨慎看待，它们是基于乐观利润假设的推算，不是已经发到手的钱。但即便只是按已经发出的、和保守的下半年预期推算，绝对数字仍然远超三星目前的方案。

去年 12 月以来，已经有大约 200 名三星员工跳槽到 SK 海力士，根据三星工会自己的统计。这在工程师群体里是非常少见的迁徙方向，因为 SK 海力士过去十年一直被三星压着打。但这一次，奖金结构改了，人就跟着走。

三星管理层很难让步

光从外部看，三星好像就是抠门，但站在管理层角度，这件事比表面复杂。

三星电子不是一家纯粹的存储芯片公司。它有手机、家电、显示面板、晶圆代工、存储等多条业务线。半导体今年赚得多，不代表其他部门也能享受同样的周期。一季度，DX 部门的营业利润已经在下滑。如果半导体单独按 15%写入分成，集团内部立刻就会有人问：凭什么他们分钱，我们不分？

按照外部分析师的测算，如果三星半导体真按 15% 营业利润切分给员工，对应的奖金池规模将达到 40 万亿到 45 万亿韩元，这个金额比 SK 海力士一年的总营业利润还高。这并不是公司"舍不得"，而是这种规模的硬支出一旦制度化，未来很难再收回来。

管理层最不愿意做的，是把"公式化分成"这件事写进合同，这个先例一旦开了，明年 DX 工会、面板工会都会用同样的逻辑来谈判。整个三星集团的内部薪酬秩序会重新洗牌，整个韩国财阀体系内部的劳资合同也会被重新参照。

所以三星宁可承受罢工损失、宁可被工会和媒体说"抠门"，也要在"年度化"这个字眼上守住。

这件事不会只停在韩国

工会和管理层的具体妥协在哪一天落地，长期看不是最重要的。

重要的是：AI 产业链上的稀缺岗位，已经开始重新议价了。

过去三十年，硅谷的剧本是用股权激励把员工的命运和公司股价绑在一起，但这套剧本有两个隐含前提：公司要上市，员工要赶上早期那批。后入职的工程师，期权稀释完之后能拿到的，远远赶不上前面的人。

SK 海力士走出了第二条路：不用等 IPO，不用看股价，用现金分成的方式把员工变成周期合伙人。它的好处是公式透明、有时间表、可预期。代价是公司需要承认，员工不只是成本项，也是利润项的一部分。

这条路一旦在 SK 海力士跑通，在三星谈判出某种形式的版本，下一个会被同样问题问到的，可能就不只是韩国公司了。

台积电的工程师怎么看英伟达每卖一块 GPU 公司就赚多少？ASML 的工人怎么看 EUV 光刻机一台两亿美元的售价？给数据中心供应液冷、电力、变压器的那些古早行业老兵，会不会突然意识到自己手里是稀缺资源？

并不是所有的问题都会立刻有答案，但问题已经被问出来了。

资本市场过去两年对“AI 红利归谁”已经有过一轮答案：英伟达股东最先吃到红利，台积电、SK 海力士、三星随后通过产能和定价吃到产业红利，这是公司之间的分配。

公司内部的分配，才刚刚开始。

5 月 21 号开始的这 18 天，可能会以工会胜利收场，也可能以某种妥协结束，管理层在"年度化"问题上让一步，写进有效期更短的协议，留出退路。具体结局影响这次的合同金额，但不影响真正的方向。

SK 海力士的员工已经拿到了第一张分成入场券。三星员工正在用罢工去争取自己那张。下一张会发给谁、什么时候发、什么形式发，可能是接下来三到五年 AI 产业链里最值得追踪的暗线之一。